Среда, 23.08.2017, 18:38
Меню сайта
Категории раздела
Трудовое право
Москва 2000г.
Реклама
Форма входа
Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Все книги онлайн

Главная » Книги » Учебники » Трудовое право

2. Заработная плата
Тема 2

Заработная плата

2.1. Понятие заработной платы. Заработная плата как экономическая и правовая категория


  В переходный к рыночной экономике период существенно меняются методы правовой организации оплаты труда. Труд в обществе всегда возмещается его оплатой. Ранее в 1932 г. в целом было завершено создание централизованной системы заработной платы. Ныне же она уступает место договорным методам. Новое российское трудовое законодательство закрепляет следующие принципы правовой организации оплаты труда:
1. За равноценный труд производится равная оплата. Дискриминация в оплате труда запрещена.
2. Оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена.
3. Минимальный ее размер устанавливается государством. В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается.
4. Труд оплачивается дифференцированно, в зависимости от его сложности, тяжести, вредности условий труда, значения его в народном хозяйстве и на данном предприятии, с учетом района труда.
5. Оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению его с работодателем.
б. Формы, системы и тарифы оплаты труда регулируются коллективными договорами и соглашениями. В бюджетных организациях размер оплаты труда устанавливается Правительством Рф,
7. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.
  Оплата труда - это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) и предусмотренное коллективным договором (соглашением) систематическое вознаграждение за работу, выполняемую по трудовому договору (контракту). Оплата труда- один из элементов трудовых правоотношений, и, заключая трудовой договор, работник договаривается о конкретном ее размере. Оплата труда будет производиться и в соответствии с его трудовым вкладом, который в разные периоды может быть различным. В КЗОТ согласно редакции 1992г. прежний термин "заработная плата" заменен в соответствующих статьях новым: "оплата труда".
  Существуют два метода правовой организации заработной платы: централизованный-государственный и децентрализованный-договорный. Ныне централизованный метод постепенно вытесняется договорным методом установления размеров оплаты труда. Централизованное государственное регулирование сохраняется пока лишь для бюджетных организаций с единой для них 18-разрядной тарифной сеткой.
  В централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы как совокупности нескольких правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от его факторов. Но централизованные акты тарифной системы ныне являются по большей части рекомендательными. Ориентируясь на них, отраслевые организации устанавливают соглашения и те или иные тарифы оплаты труда. Так же в централизованном порядке государство определяет минимальный месячный размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, и производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных регионов страны, повышающих тарифы оплаты в них, северные надбавки и т.п.
  Основными нормативными актами, регулирующими оплату труда, являются КЗОТ РФ и ст.21 Закона РФ " О коллективных договорах и соглашениях", ряд Указов Президента РФ и Постановлений Правительства РФ по введению в бюджетной сфере единой 18-разрядной тарифной сетки, повышению минимальной оплаты труда и другие централизованные акты по оплате труда.
  Договорный метод установления размеров оплаты труда ныне существует на всех уровнях договоров - от трудового и коллективного до федерального генерального социально-партнерского соглашения.

2.2. Оплата труда рабочих. Тарифные ставки, оклады, премии, бестарифная система оплаты. Порядок их установления. Особенности и порядок оплаты труда рабочих в коммерческих структурах

  Часть 1 ст.80 КЗОТ предусматривает возможность оплаты труда рабочих на основе тарифной и бестарифной систем. До начала реформ ведущей системой оплаты труда была система тарифов. На ее основе формировалась основная (постоянная) часть заработной платы. С переходом к рыночной экономике стали высказываться предположения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, однако прошедшие годы реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда убедительно доказали, что тарифная система с успехом может использоваться и в новых условиях. На современном этапе даже усилилось ее значение, ибо она гарантирует каждому наемному работнику, труд которого оплачивается на основе бестарифной системы, уровень оплаты не ниже предусмотренного ею для аналогичных видов работ.
  Своим названием тарифная система обязана слову "тариф". Тариф- это не что иное, как исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, квалификации. Следовательно, тарифная система есть совокупность норм, обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев: сложности выполняемой работы; условий труда; природно-климатических условий; интенсивности и характера труда. Показателем сложности является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит показателем уровня квалификации самого работника. Размер оплаты его труда возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы, поскольку оплата всегда производится в соответствии с разрядом. Зависимость размера оплаты труда от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом их. Принято различать условия: нормальные, тяжелые, вредные; особо тяжелые и особо вредные.
  Природно-климатические условия, которые связаны с необходимостью компенсации работнику дополнительных расходов, вызванных проживанием в определенных местностях, влияют на размер оплаты труда через районный коэффициент, на который увеличивается заработная плата работников предприятий, расположенных в таких местностях. Интенсивность труда и его характер также являются самостоятельными основаниями для дифференциации оплаты по тарифной системе.
  Тарифная система, как совокупность норм, включает в себя следующие элементы, закрепленные в тарифно-квалификационных справочниках: тарифную ставку, сетку, коэффициенты; надбавки и различные доплаты за работу в условиях, отличающихся от нормальных.
  Тарифная ставка-это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени ( час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Соотношение тарифных ставок разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен единице. Начиная со 2-го разряда он возрастает, достигая максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки. Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже минимального размера заработной платы, предусмотренного законом.
  Тарифная сетка определяет взаимосвязь между размером оплаты труда и сложностью работ, а также квалификацией рабочего. Она обеспечивает более высокую оплату за более сложный труд. Тарифная сетка состоит из тарифных разрядов и ставок. К 1-му разряду относятся наиболее простые работы, к последнему - самые сложные из имеющихся на предприятии. Присвоенный каждому разряду сетки тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен 1.
  Тарифно-квалификационный справочник - это перечень типичных для данного производства профессий и видов работ. Он содержит квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, и требования, предъявляемые к рабочему при присвоении ему соответствующего разряда. На основе тарифно-квалификационного справочника определяется и присваивается разряд рабочему. Порядок тарификации рабочих определяется уставом предприятия, коллективным договором или иным локальным нормативным актом. Предприятия вправе провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, присвоенный ему на другом предприятии, поскольку требования предприятий не всегда совпадают.
  Оплата труда служащих строится на тех же принципах. Роль тарифа играют месячные должностные оклады и номенклатура должностей, сочетание которых принимает форму штатного расписания. Оно устанавливается руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора. Конкретные должностные обязанности и квалификационные требования, предъявляемые к работникам, содержатся в должностных инструкциях. Оклад по должности определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с должностной инструкцией, объемом выполняемой им работы, степенью ответственности и другими экономически значимыми факторами. Минимальный должностной оклад устанавливается не ниже минимального уровня заработной платы. Соотношение между окладами разных категорий служащих определяется предприятием самостоятельно, без каких бы то ни было ограничений.
  Элементами тарифной системы являются также надбавки и доплаты. Их перечень, условия назначения и выплаты, размер и источники средств, расходуемых на эти цели, определяются предприятием самостоятельно. Различие между надбавками и доплатами заключается в том, что первые, как правило, носят стимулирующий, а вторые -компенсирующий характер.
  Все вопросы организации и правового регулирования премирования с 198бг. отнесены к ведению предприятий. Различаются премии, обусловленные системой оплаты труда, и премии, не обусловленные таковой.
  Премии, обусловленные системой оплаты труда, представляют собой дополнительную надтарифную оплату за достижение результатов в работе, превышающих те, что предусмотрены тарифами. Важнейшим параметром, характеризующим премиальную систему, является показатель премирования. Его правовое значение состоит в том, что он определяет конкретные количественные и качественные требования, при достижении которых возникает право на премию.
  Премии, не обусловленные системой оплаты труда, являются мерой поощрения отличившихся работников. В нашем законодательстве поощрительное премирование является правом, а не обязанностью администрации, поэтому его условия администрация вырабатывает по своему усмотрению. Более того, она может поощрить работника и без дополнительного обоснования. Премии поощрительного характера не включаются в средний заработок.



Категория: Трудовое право | Добавил: Talabas07 (27.04.2010)
Просмотров: 10663 | Теги: право | Рейтинг: 0.0/0


Ещё по этой теме: